澳公會精選延伸閱讀 | 風(fēng)險與信任：如何有效管理遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)

Baker承認(rèn)：“這非常棘手。每個人的心理防線都不一樣，但作為管理者，必須對自己坦誠，并時常自問‘這是傳達(dá)信任還是缺乏信任的表現(xiàn)？’。信任往往與風(fēng)險并存。每當(dāng)你將信任交付給某人時，也同時意味著你決定冒險。”

Baker表示，自新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，他與客戶進(jìn)行了多次交談，包括會計(jì)和金融領(lǐng)域的客戶，這些管理者對遠(yuǎn)程辦公員工的出色表現(xiàn)感到非常震驚。

Baker說道：“這表明他們至初的信任度并不高，但疫情讓這一情況發(fā)生了改變?！?/span>

根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)來看，管理者希望員工表現(xiàn)出主動性，員工也希望有機(jī)會展現(xiàn)自己的主動性。當(dāng)管理者在布置任務(wù)時未交代清楚背景、優(yōu)先級或原因，就可能會出現(xiàn)各種問題。一旦員工遇到難題且束手無策時，管理者就不得不插手，而那些關(guān)于責(zé)任和自主的論調(diào)只能淪為空談。Baker甚至用專門的術(shù)語來定義這種現(xiàn)象——“主動性悖論”。

積極心理學(xué)導(dǎo)師和培訓(xùn)師Catherine Bell表示，管理者應(yīng)該在一開始就向每個人交待清楚項(xiàng)目相關(guān)事項(xiàng)、設(shè)定好參數(shù)，并舉例說明哪些事項(xiàng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)自己處理、哪些事項(xiàng)需上報，這一點(diǎn)至關(guān)重要。

“ Baker說：“作為一名管理者，你應(yīng)當(dāng)確定工作達(dá)到何種進(jìn)度時需向你匯報，即里程碑。這是所有人的共同目標(biāo)。管理者不太需要知道團(tuán)隊(duì)是如何達(dá)成目標(biāo)的，除非存在固有風(fēng)險。如果工作已經(jīng)順利地完成了，那么過程其實(shí)并不重要。”Bell表示，對于初入職場或者那些以前沒有太多自主權(quán)的員工，可以先讓他們做一些不太重要的決定，然后再逐漸過渡到較重要的決定，這種做法對員工和管理者都有利。

Bell認(rèn)為，為了有效地監(jiān)督和指導(dǎo)工作，管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常自問，'是否經(jīng)常溝通？是否能夠自在地與對方交流？是否提供了便于他們做出至佳決策的溝通方式？’

這一切的核心是雇傭關(guān)系以及傳統(tǒng)觀念認(rèn)為管理者負(fù)責(zé)思考而員工負(fù)責(zé)埋頭苦干。Baker指出：“這種觀念并不適合21世紀(jì)。在當(dāng)今的職場中，管理者和員工都需要做到這兩方面?！?/span>

Baker認(rèn)為問題并不在于技能，而在于管理者的職場心態(tài)。因?yàn)椤?/span>改變心態(tài)和改變企業(yè)文化遠(yuǎn)比教一個人如何檢查工作和如何放權(quán)要困難得多。”

Tim Baker博士給出一些實(shí)用建議：